BAB I
PENDAHULUAN
Latar belakang
Undang-undang membagi perjanjian untuk melakukan pekerjaan dalam tiga macam yaitu:
a. Perjanjian untuk melakukan jasa-jasa tertentu
b. Perjanjan kerja/perburuhan
c. Perjanjian pemborongan pekerjaan
Dalam perjanjian dari bagian yang a, suatu pihak menghendaki dari pihak lawannya yang dilakukannya suatu pekerjaan untuk mencapai suatu tujuan, untuk mana ia bersedia membayar upah, sedangkan apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut sama sekali terserah kepada pihak lawan itu. Biasanya pihak lawan ini adalah seorang ahli dalam melakukan pekerjaan tersebut dan biasanya ia juga sudah memasang untuk jasanya itu. Upahnya biasanya dinamakan honorarium.
Dalam bagian yang b dimasukkan perjanjian antara seorang”buruh” dengan seorang”majikan”, perjanjian ini ditandai oleh-oleh ciri-ciri : adanya suatu “hubungan diperatas” yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus di taati oleh yang lain.
Adapun dalam bagian yang c yang dinamakan perjanjian pemborongan pekerjaan adalah suatu perjanjian antara seorang pihak (yang memborongkan pekerjaan) dengan orang lain (yang memborong pekerjaan) dimana pihak yang pertama menghendaki suatu hasil pekerjaan yang disanggupi oleh pihak lawan, atas pembayaran suatu jumlah uang sebagai harga pemborongan.
Disini akan dibahas lebih lanjut tentang perjanjian kerja antara buruh dan majikan, yang mana sering kali terjadi penyalah gunaan hak bagi buruh oleh majikannya atau sebaliknya. Untuk itu makalah ini disajikan sebagai solusi untuk mendapatkan hak bagi buruh maupun majikan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Secara umum yang dimaksud dengan perjanjian kerja disini adalah hubungan hukum antara seseorang yang bertindak sebagai pekerja/buruh dengan seseorang yang bertindak sebagai majikan.
Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara orang perorang pada satu pihak dengan pihak lain sebagai majikan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan mendapatkan upah[1].
Dasar penulisan tentang hukum perjanjian kerja ini bersumber pada title 7A dari Buku III KUHPdt. Sekarang ini sudah ada beberapa peraturan /perundangan entang perjanjian kerja yaitu :
1. Undang-undang tentang perjanjian perburuhan antara serikat buruh dan majikan (UU No.21 tanggal 28 Mei 1954 dan Lembaran Negara No.69 tahun 1954).
2. Undang-undang tentang penyelesaian peselisihan perburuhan (UU No.22 tanggal 28 April 1957 dan Lembaran Negara No.42 tahun 1957).
3. Undang-undang tentang pemutusan hubungan kerja (UU No.12 tanggal 23 september 1964 dan Lembaran Negara No.93 tahun 1964).
Semua peraturan/perundangan tersebut diatas merupakan sumber hukum formil hukum perburuhan di bidang perjanjian kerja Indonesia. Menurut KUHpdt yang dimaksud dengan perjanjian kerja itu sesuai dengan yang terdapat dalam pasal 1601 yang berbunyi:
“perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu sebagai buruh/pekerja mengikatkan dirinya untuk bekerja pada pihak lainnya sebagai majikan dengan mendapatkan upah selama waktu tertentu”
B. Syarat-syarat perjanjian kerja
Dalam hal diadakannya perjanjian kerja yang dilaksanakan secara tertulis, maka dalam perjanjian kerja itu harus berisi syarat-syarat sebagai berikut:
1. Harus disebutkan macam pekerjannya yang dijanjikan
2. Waktu berlakunya perjanjian kerja
3. Upah buruh yang berupa uang diberikan tiap bulan
4. Saat istirahat bagi buruh yang dilakukan di dalam dan kalau perlu diluar Indonesia serta selama istirahat itu
5. Bagian upah lainnya ang berisi perjanjian menjadi hak buruh
Biasanya perjanjian kerja itu untuk macam pekerjaan yang sifatnya sederhana maka diadakan secara lisan, sedangkan buruh yang yang telah melaksanakan pekerjaan tersebut maka buruh itu tetap berhak atas upah[2]
C. Waktu berlangsungnya dan berakhirnya perjanjian kerja
Pada dasarnya perjanjian kerja itu dapat diadakan untuk waktu tertentu atau untuk waktu yang tidak tertentu. Bagi suatu perjanjian kerja untuk waktu yang tidak tertentu maka berapa lama waktu yang diperlukan dalam pelaksanaannya pekerjaan itu dapat berjalan secara terus-menerus (unlimited) sampai adanya alasan tertentu untuk mengakhirinya. Sedangkan bagi suatu perjanjian kerja untuk waktu tertentu akan menimbulkan masalah , jika batas waku tertentu yang diperjanjian itu telah berakhir dan perjanjian itu akan diperpanjang lagi, jika perpanjangan perjanjian kerja ini disepakati oleh kedua belah pihak, maka perjanjian itu tidak akan menimbulkan masalah. Sehubungan dengan masalah perpanjangan perjanjian kerja ini akan timbul soal apabila hal itu tidak diperjanjikan lebih dahulu atau jika perpanjangan itu diadakan secara diam-diam. Ketentuan yang demikia dapat dilihat dalam pasal 1603 f KUHPdt yang isinya antara lain: “Jika hubungan kerja, setelah waktunya habis sebagaimana diuraikan pada alinea pertama Pasal 1603e diteruskan oleh kedua belah pihak tanpa bantahan, maka hubungan kerja itu dianggap diadakan lagi untuk waktu yang sama. Dalam hal hubungan kerja yang diperpanjang itu akan berlangsung untuk waktu kurang dari enam bulan maka hubungan kerja tersebut dianggap diadakan untuk waktu tidak tentu, hanya dengan syarat-syarat yang sama”.
Bagi suatu perjanjian kerja yang telah ada, ada kemugkinan untuk dapat diubah asal dengan kesapakatan kedua belah pihak . perubahan demikian itu tidak boleh dianggap sebaga mengadakan perjanjian baru. Hal ini berarti bahwa perjanjian kerja yang telah ada akan berlaku terus, hanya isinya yang berubah .
Dengan telah dilaksanakannya perjanjian kerja oleh pihak buruh, maka jika majikannya meninggal dunia, perjanjian kerja itu akan tetap terus berlangsung. Ketentuan ini ada di dalam pasal 1603 k KUHPdt “Hubungan kerja berakhir dengan meninggalnya majikan, kecuali jika dari perjanjian dapat disimpulkan sebaliknya. Akan tetapi baik ahli waris majikan maupun buruh, berwenang memutuskan hubungan kerja yang diadakan dalam waktu tertentu dengan memberitahukan pemutusan sesuai dengan Pasal 1603 h dan 1603 i, seolah-olah hubungan kerja tersebut diadakan untuk waktu tidak tentu.”
Hubungan kerja dapat berakhir apabila si buruh meninggal dunia, yang tercantum dalam pasal 1603 j KUHPdt ” Hubungan kerja berakhir dengan meninggalnya buruh.”
D. Macam-macam perjanjian kerja:
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu à jangka waktunya tertentu
2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu / karyawan tetap
3. Perjanjian Kerja dengan Perusahaan Pemborong Pekerjaan
4. Perjanjian Kerja dengan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
E. Hak dan kewajiban buruh
Dengan diadakannya perjanjian kerja antara majikan dan buruh, itu menimbulkan suatu hak dan kewajiban bagi buruh, yang mana kewajiban bagi buruh itu untuk melakukan pekerjaan tertentu menurut petunjuk pihak majikan, sedangkan hak bagi buruh sebagai akibat adanya perjanjian kerja adalah hak atas upah yang ditentukan menurut tenggang waktu dalam perjanjian.
Sebagai akibat adanya perjanjian kerja, maka pihak buruh wajib mentaati segala aturan tentang hal melakukan pekerjaan. Adapun aturan yang dimaksud adalah aturan yang ditetapkan oleh pihak majikan. Dalam hal pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh buruh berdasarkan ketentuan/aturan yang ditetapkan majikan itu ternyata tidak menghasilkan apa yang diharapkan, maka majikan tidak berhak menyalahkan pihak buruh dan kerugian seluruhnya ditanggung oleh majikan itu sendiri.[3]
F. Hak dan kewajiban majikan
Bagi majikan berkewajiban utamanya sebagai akibat adanya pejanjian kerja membayar upah kepada buruh. Selain berkawajiban memberikan upah kepada buruh, majikan juga berkawajiban mengadakan pengaturan pekerjaan, menetapkan tempat buruh bekerja, menentukan macamnya pekerjaan, menetapkan waktu/lamanya buruh melaksanakan pekerjaan, menilai surat keterangan yang diperlukan dan sebagainya.
Dengan adanya kewajiban majikan untuk mengadakan pengaturan pekerjaan dan pengaturan tempat buruh bekerja terlekat di dalamnya kewajiban majikan untuk mengusahakan penjagaan kesehatan, kesalamatan dan keamanan serta kesusilaan buruh.
Sedangkan hak bagi majikan kepada buruh adalah menuntut pihak buruh agar ia melaksanakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan apa yang diperjanjikan, selain itu juga majikan mempunyai hak untuk memperkerjakan buruh di tempat pekerjaan sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki buruh.
G. Tentang hal upah
Upah adalah hak pekerja / buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (Pasal 1 angka 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)
Upah bagi buruh sebagai akibat perjanjian kerja merupakan factor utama, karena justru upah itulah yang merupakan sarana penting bagi buruh guna menghidupi buruh demi kelangsungan hidupnya beserta keluarganya.
Upah bagi buruh lazimya berupa uang sebagaimana tercantum dalam pasal 1602 huruf h KUHPdt bahwa “Pembayaran upah yang ditetapkan berupa uang, harus dilakukan dengan uang yang berlaku di Indonesia, dengan pengertian bahwa upah yang ditetapkan berupa uang asing harus dihitung menurut kurs pada hari dan tempat pembayaran terjadi, atau kalau di tempat itu tidak ada kurs, menurut kurs di kota dagang terdekat yang ada kurs. Akan tetapi untuk daerah atau bagian daerah tertentu, dengan undang-undang dapat diadakan penyimpangan dari ketentuan alinea pertama.” Adapun untuk menghitung upah menurut pasal 1601 huruf o KUHPdt ditetapkan bahwa” Untuk menghitung upah sehari yang ditetapkan dalam bentuk uang maka dalam bab ini satu hari ditetapkan 10 jam, satu minggu 6 hari, satu bulan 25 hari, dan satu tahun 300 hari. Jika upah seluruhnya atau sebagian ditetapkan dengan cara lain dan cara menurut jangka waktu, maka sebagai upah harian yang ditetapkan dalam jumlah uang harus diambil upah rata-rata dari buruh, dihitung selama 30 hari kerja yang telah lalu. Jika tidak dapat digunakan ukuran seperti itu, maka sebagai upah harus diambil upah yang biasa untuk pekerjaan yang paling mirip dalam hal sifat, tempat dan waktu.”
Tentang upah yang harus dibayarkan kepada buruh oleh majikan , maka pasal 1602 huruf a KUHPdt menetapkan bahwa “Upah yang ditetapkan menurut jangka waktu, harus dibayar sejak saat buruh mulai bekerja sampai saat berakhirnya hubungan kerja.” Dengan demikian jika perjanjian kerja berakhir sebelum waktunya atau juga berakhir dalam satu jangka waktu pembayaran, maka majikan wajib membayar upah untuk semua hari dalam waktu buruh telah melaksanakan pekerjaannya.
BAB III
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Pemutusan hubungan kerja antara buruh dan majikan dapat terjadi karena :
1. Putusnya hubungan kerja demi hukum
2. Putusnya hubungan kerja oleh pihak buruh
3. Putusnya hubungan kerja oleh pihak majikan
4. Putusnya hubungan kerja oleh pengadilan
UU no 12 tahun 1964 tentang pemutusan hubungan kerja di perusahaan swasta yang ditetapkan pada tanggal 23 september 1964.
Dalam hal pemutusan kerja yang tidak dapat dihindarkan, maka pihak majikan harus merundingkan maksudnya tersebut dengan buruh yang bersangkutan. Apabila dalam perundingan tersebut tidak didapat penyelesaiannya antara buruh dan majikan dan buruh yang bersangkutan tidak menyetujui pemutusan hubungan kerja, maka majikan hanya dapat memutuskannya setelah ia dapat izin dari panitia penyelesaian perslisihan perburuhan (P4D dan P4P) daerah /pusat. Permintaan izin tersebut dengan disertai alasan-alasan yang menjadi dasar pemutusan hubungan kerja dan harus diajukan secara tertulis, menurut dafta isian yan telah ditetapkan oleh Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
A. Pemutusan hubungan kerja menurut hukum
Yang dimaksud dengan pemutusan kerja menurut hukum ialah putusnya hubungan kerja antara buruh dan majikan dengan sendirinya tanpa diperlukannya suatu tindakan salah satu pihak. Keadaan ini dapat terjadi apabila jangka waktu perjanjian kerja yang disepakati habis masa berlakunya. Hal ini tercantum dalam pasal 1603 e KUHPdt bahwa :
” Hubungan kerja berakhir demi hukum, jika habis waktunya yang ditetapkan dalam perjanjian atau dalam peraturan undang-undang atau jika semuanya itu tidak ada, maka menurut kebiasaan. Pemberitahuan tentang pemutusan hubungan kerja dalam hal ini hanya diperlukan:
1. jika hal itu dijanjikan dalam surat perjanjian atau dalam reglemen,
2. jika menurut peraturan undang-undang atau menurut kebiasaan, juga dalam hal lamanya hubungan kerja ditetapkan sebelumnya, diharuskan adanya pemberitahuan tentang pemutusan itu dari kedua belah pihak, dalam hal yang diperbolehkan, tidak mengadakanpenyimpangan dengan perjanjian tertulis atau dengan reglemen.”
B. Pemutusan hubungan kerja oleh pihak buruh
Buruh sebagai salah satu ppihak dalam perjajian kerja diberikan kewenangan sepenuhnya untuk memutuskan hubungan kerja, baik itu harus mendapatkan persetujuan dari majikannya ataupun tanpa perse tujuan majikannya.
Buruh yang melakukan pemutusan hubungan kerja karena dalam keadaan atau alasan yang mendasak apabila (pasal 1603 P KUHPdt):
1. jika majikan menganiaya, menghina secara kasar atau melakukan ancaman yang membahayakan buruh, anggota keluarga atau anggota rumah tangga buruh, atau membiarkan perbuatan semacam itu dilakukan oleh anggota rumah tangga atau buruh lain bawahannya;
2. jika ia membujuk atau mencoba membujuk buruh, anggota keluarga atau anggota rumah tangga buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang atau kesusilaan atau membiarkan pembujukan atau percobaan pembujukan semacam itu dilakukan oleh anggota rumah tangga atau buruh lain bawahannya;
3. jika ia tidak membayar upah pada waktunya;
4 jika, dalam hal makan dan pemondokan dijanjikan, ia tidak memenuhinya secara layak;
5. jika ia tidak memberikan cukup pekerjaan kepada buruh yang upahnya ditetapkan berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan;
6. jika ia tidak memberikan atau tidak cukup memberikan bantuan, yang dijanjikan kepada buruh yang upahnya ditetapkan berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan;
7. jika ia dengan jalan lain terlalu melalaikan kewajiban-kewajiban yang dibebankan kepadanya oleh perjanjian;
8. jika ia, dalam hal yang tidak diwajibkan oleh sifat hubungan kerja, menyuruh buruh, meskipun buruh menolak, untuk melakukan pekerjaan di perusahaan seorang majikan lain;
9. jika hubungan kerja dapat menimbulkan bahaya besar yang mengancam jiwa, kesehatan, kesusilaan atau nama baik buruh, yang tidak melihat pada waktu pembuatan perjanjian;
10. jika buruh, karena sakit atau karena alasan-alasan lain di luar salahnya menjadi tidak mampu melakukan pekerjaan yang dijanjikan itu. Perjanjian yang menyerahkan keputusan ke tangan buruh mengenai adanya alasan mendesak dalam arti Pasal 1603 n, adalah batal.
Sebab lain yang menjadi alasan buruh memutuskan hubungan kerjanya:
a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya
b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali
c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
d. pekerja/buruh meninggal dunia
C. Pemutusan hubungan kerja oleh majikan
Walaupun majikan diberi kewenangan untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja , namun dalam dua hal majikan dilarang mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan buruh yaitu:[4]
1. Selama buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena dalam keadaan sakit menurut surat keterangan dari dokter selama tidak melampaui batas waktu 1 tahun secara berturut-turut
2. Selama buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap Negara yang ditetapkan dengan undang-undang atau pemerintah, atau karena menjalankan ibadah agamanya.
Alasan-alasan majikan untuk memutuskan hubungan kerja terhadap buruh, apabila buruh melakukan hal-hal sebagai berikut :[5]
1. Melakukan pencurian dan penggelapan
2. Melakukan penganiayaan terhadap pengusaha/majikan atau teman kerja lainnya dalam perusahaan
3. Merusak dengan sengaja milik perusahaan
4. Member keterangan palsu
5. Mabuk di tempat pekerjaan
6. Melakukan penghinaan atau mengancam kepada majikannya, keluarga majikannya atau teman kerjanya
7. Membocorkan rahasia perusahaan
8. Menolak perintah dari majikan yang seharusnya wajib dikerjakan
9. Tidak cakap dalam melakukan pekerjaan
D. Pemutusan hubungan kerja oleh Pengadilan
Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan adalah keputusan yang ditetapkan oleh pengadilan tentang pemutusan hubungan kerja pengadilan perdata biasa berdasarkan suatu permohonan oleh pihak yang bersangkutan , baik oleh buruh maupun oleh majikan karena alasan-alasan penting.
Menurut pasal 1603 V KUHPdt :
”Masing-masing pihak, setiap waktu, juga sebelum pekerjaan dimulai, berhak berdasarkan alasan-alasan penting untuk mengajukan surat permintaan kepada Pengadilan di tempat kediamannya yang sebenarnya, supaya perjanjian kerja dinyatakan putus. Tiap janji yang dapat menghapuskan atau membatasi hak ini adalah batal. Selain alasan-alasan mendesak termaksud pada Pasal 1603n, perubahan-perubahan keadaan dalam mana pekerjaan dilakukan, yang sedemikian rupa sifatnya sehingga adalah layak segera diputuskannya hubungan kerja itu, juga dianggap sebagai alasan-alasan penting. Pengadilan tak boleh meluluskan permohonan sebelum mendengar atau memanggil secara sah pihak lainnya.”
Adapun yang dimaksud alasan-alasan mendesak yang menyebabkan majikan mengambil sikap untuk memutuskan hubungan kerja dengan buruh adalah sebagaimana yang diatur dalam pasal 1603 O KUHPdt yaitu :
” Bagi majikan, yang dipandang sebagai alasan-alasan mendesak dalam arti pasal yang lalu adalahperbuatan-perbuatan, sifat-sifat atau sikap buruh yang sedemikian rupa, sehingga mengakibatkan, bahwa tidak pantaslah majikan diharapkan untuk meneruskan hubungan kerja Alasan-alasan mendesak dapat dianggap ada, antara lain;
1. jika buruh, waktu mengadakan perjanjian, mengelabui majikan dengan memperlihatkan surat-surat yang palsu atau dipalsukan, atau sengaja memberikan penjelasan-penjelasan palsu kepada majikan mengenai cara berakhirnya hubungan kerja yang lama;
2. jika ia ternyata tidak mempunyai kemampuan atau kesanggupan sedikit pun untuk pekerjaan yang telah dijanjikannya;
3. jika ia, meskipun telah diperingatkan, masih mengikuti kesukaannya minum sampai mabuk, mengisap madat di luar atau suka melakukan perbuatan buruk lain;
4. jika ia melakukan pencurian, penggelapan, penipuan atau kejahatan lainnya yang mengakibatkan ia tidak lagi mendapat kepercayaan dari majikan;
5. jika ia menganiaya, menghina secara kasar atau melakukan ancaman yang membahayakan majikan, anggota keluarga atau anggota rumah tangga majikan atau teman sekerjanya;
6. jika ia membujuk atau mencoba membujuk majikan, anggota keluarga atau anggota rumah tangga majikan, atau teman sekerjanya, untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang atau kesusilaan;
7. jika ia dengan sengaja atau meskipun telah diperingatkan, dengan sembrono merusak milik majikan atau menimbulkan bahaya yang sungguh-sungguh mengancam milik majikan itu;
8. jika ia dengan sengaja atau meskipun telah diperingatkan dengan sembrono menempatkan dirinya sendiri atau orang lain dalam keadaan terancam bahaya besar;
9. jika mengumumkan seluk beluk rumah tangga atau perusahaan majikan, yang seharusnyIa rahasiakan;
10. jika ia bersikeras menolak memenuhi perintah-perintah wajar yang diberikan oleh atau atas nama majikan;
11. jika ia dengan cara lain terlalu melalaikan kewajiban-kewajiban yang dibebankan kepadanya oleh perjanjian;
12. jika ia karena sengaja atau sembrono menjadi tidak mampu melakukan pekerjaan yang dijanjikan. Janji-janji yang menyerahkan keputusan ke tangan majikan mengenai adanya alasan memaksa dalam arti Pasal 1603 n, adalah batal.”
Apabila hakim pengadilan berkenan membenarkan atau mengabulkan permohonan tersebut, maka majikan harus menentukan kapan hubungan kerja itu akan mulai berakhir sebagaimana dalam pasal 1603 M KUHPdt bahwa :
“Jika wali dan anak yang masih di bawah umur berpendapat bahwa perjanjian kerja yang diadakan oleh anak di bawah umur itu akan atau telah mempunyai akibat yang merugikan baginya, atau bahwa syarat-syarat yang tercantum dalam Pasal 1601 g tidak terpenuhi, maka ia boleh mengajukan surat permohonan kepada Pengadilan di tempat kediaman sebenarnya akan yang masih di bawah umur itu, agar perjanjian itu dinyatakan putus Pengadilan tidak boleh meluluskan permohonan itu sebelum mendengar atau memanggil dengan sah anak yang masih di bawah umur itu, majikan, dan juga Balai Harta Peninggalan dalam hal anak yang masih di bawah umur itu berada di bawah perwalian dan Balai Harta Peninggalan itu ditugaskan sebagaiwali pengawas. Jika Pengadilan meluluskan permohonan, ia harus menetapkan saat hubungan kerja itu akan berakhir. Tidak ada jalan untuk melawan penetapan tersebut tanpa mengurangi wewenang Jaksa Agung untuk mengajukan permintaan kasasi terhadap penetapan tersebut demi kepentingan undang-undang.”
Dan sebelum Hakim pengadilan memberi keputusan, maka ia disyaratkan untuk mendengar atau memanggil secara sah pihak yang bersangkutan.
E. Sebab-sebab pemutusan hubungan kerja:
1. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya
2. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali
3. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
4. pekerja/buruh meninggal dunia.
F. Perlindungan kerja
1. Tenaga kerja/buruh berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan serta kesusilaan, pemeliharaan moril kerja sesuai martabat manusia
2. Tenaga kerja/buruh berhak atas jaminan social tenaga kerja yang terdiri dari jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan
BAB IV
PENUTUP
Kesimpulan
· Hubungan kerja adalah hubungan perdata yang didasarkan pada kesepakatan antara pekerja dengan pemberi pekerjaan atau pengusaha.
· Perjanjian kerja berisikan hak dan kewajiban masing-masing pihak baik pengusaha maupun pekerja
· Perjanjian kerja lisan diperbolehkan akan tetapi wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan, yang memuat: nama dan alamat pekerja, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, besarnya upah.
· Perjanjian untuk waktu tertentu tidak boleh lisan
· Perjanjian kerja tertulis harus memuat:
1. Nama, alamat perusahaan serta jenis usaha
2. Nama, alamat, umur, jenis kelamin, alamat pekerja
3. Jabatan atau Jenis pekerjaan
4. Tempat pekerjaan
5. Upah yang diterima dan cara pembayaran
6. Hak dan kewajiban para pihak
7. Kategori perjanjian (PKWT, atau PKWTT)
8. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
9. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
• Perjanjian kerja didasarkan pada:
a. Kesepakatan kedua belah pihak untuk melakukan hubungan kerja
b. Kecakapan para pihak untuk membuat perjanjian
c. Ada pekerjaan yang diperjanjikan
d. Perkerjaan yang dijanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku
DAFTAR PUSTAKA
Subekti.R, Aneka Perjanjian,Penerbit PT.Citra Aditya Bakti,cet X,Bandung,1995
Soedjono,Wiwoho, Hukum Perjanjian Kerja, Penerbit Rineka Cipta,cet III,Jakarta 1991
UKM,Hukum Perburuhan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar